Investire al Sud

È innegabile che la pandemia da Covid-19 abbia portato non solo ad una gravissima crisi sanitaria, ma anche (o secondo alcuni, principalmente) ad una profonda e forse duratura crisi economico-finanziaria.

Gli effetti economici della pandemia, infatti, sono davanti agli occhi di tutti e si tramuteranno, verosimilmente, nella perdita di migliaia (e su base mondiale, centinaia di migliaia) di posti di lavoro. Per fronteggiare tale inevitabile catastrofe economica, i vari Governi si stanno adoperando con strumenti di varia natura: dal blocco dei licenziamenti (in realtà, di matrice esclusivamente italiana), a sussidi al reddito di varie forme (casse integrazioni e strumenti similari).

In molti, quindi, si stanno interrogando sugli effetti occupazionali della pandemia; in pochi, però, stanno realmente discutendo di quali effetti il Coronavirus avrà sul lavoro che si salverà dalla crisi, cioè su quell’occupazione che, nonostante tutto, non verrà persa a seguito della pandemia o che, addirittura, troverà il proprio sviluppo quale conseguenza, diretta e/o indiretta, della pandemia stessa.

È fuor di dubbio, infatti, che uno dei principali e più evidenti effetti dell’attuale crisi sanitaria sia stata la diffusione, su larghissima scala, dell’uso del cd. smartworking, ossia della modalità di lavoro agile già prevista, in Italia, dalla Legge 22 maggio 2017, n° 81 (“Legge 81/2017”, nota anche come “Statuto del Lavoro Autonomo”).

Al di là degli effetti economici diretti dello smartworking (evidente svuotamento dei grandi centri urbani, a scapito, principalmente, dei ristoratori e degli esercizi commerciali che traevano beneficio dalla presenza quotidiana di white-collar workers nelle principali città), questo fenomeno ha di fatto accelerato, in modo esponenziale, quello che sarebbe stato probabilmente uno sviluppo naturale, sebbene con tempi ben più lunghi, del modo di rendere la prestazione lavorativa.

Già la Legge 81/2017 altro non aveva fatto se non regolamentare, in modo, tra l’altro, molto generico, un’evoluzione del mercato del lavoro (o meglio, di una sua parte) che già aveva trovato concretezza nella realtà.

I primi esempi di smartworking, infatti, sono stati inventati dalle grosse aziende ben prima della Legge 81/2017 e trovavano ispirazione nell’esigenza, sempre più pressante, di regolamentare quelle attività lavorative che, sebbene rese sotto il vincolo giuridico della subordinazione, venivano prestate senza particolari e rigidi vincoli di tempo e/o di luogo.

Lo smartworking, così, si inseriva già allora in quel processo di confusione, sempre più marcata, tra i confini del lavoro dipendente e quelli del lavoro autonomo che, per alcune categorie di lavoratori e di professioni, è stato accelerato dallo sviluppo tecnologico. Non a caso, la prima regolamentazione del lavoro agile è stata inserita in un provvedimento normativo da subito ribattezzato come Statuto del Lavoro Autonomo, che si poneva come principale obiettivo “sociale” quello di prevedere “misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale” (confluito nel Capo I della Legge 81/2017).

In quest’ottica, la previsione normativa dello smartworking si inseriva in un contesto di evidente eccezionalità, dove la modalità di lavoro ordinario rimaneva senz’altro quella tradizionale presso l’ufficio, mentre l’eccezione sarebbe stata rappresentata, appunto, da episodici e comunque marginali (nell’ottica complessiva di sistema) lavori svolti in modalità agile.

Partendo da questo presupposto, gli effetti che la pandemia da Covid-19 porterà sul mondo del lavoro sono, potenzialmente, enormi.

La necessità di non fermare le attività produttive, ove esercitabili anche al di fuori dei locali aziendali, ha infatti promosso ed agevolato un generalizzato uso dello strumento del lavoro agile (in parte promosso anche dai provvedimenti governativi emergenziali), estendendolo anche a quelle realtà ed a quelle professioni che, nell’ottica originaria della Legge 81/2017 o comunque del mondo imprenditoriale pre-crisi, non ne sarebbero state interessate.

Ciò significa che oggi, nel mercato del lavoro della pandemia, quasi tutti i lavori da ufficio (quelli che nel gergo anglosassone vengono definiti white-collar workers) vengono svolti con modalità di lavoro agile più o meno flessibili.

La gravità della crisi sanitaria in atto lascia ragionevolmente supporre che tali modalità di lavoro ci accompagneranno, giocoforza, quantomeno per tutto il 2021. Se così fosse, apparirebbe arduo immaginare che, dopo quasi due anni ininterrotti di lavoro agile, le aziende ed i lavoratori agili possano facilmente (e felicemente) ritornare alle vecchie e tradizionali modalità lavorative.

Già oggi, infatti, alcune grosse multinazionali (anche italiane) hanno preannunciato l’avvio di importanti attività di re-building dei propri uffici in ottica di agile work e ciò con l’evidente obiettivo (o meglio, consapevolezza) che, anche dopo la pandemia, non si tornerà più a svolgere l’intero ciclo produttivo con le medesime modalità di lavoro del passato e quindi non sarà più necessario avere/pretendere la presenza fisica quotidiana in ufficio di tutto il proprio personale dipendente.

In definitiva, è lecito attendersi per i prossimi anni uno sviluppo del mondo del lavoro profondamente inclinato verso lo smartworking, con la probabile stabilizzazione di tale strumento per gran parte delle attività di lavoro subordinato caratterizzate da contenuti professionali altamente qualificati. Ciò condurrà, inevitabilmente, ad un ripensamento complessivo delle regole del lavoro, quantomeno con riguardo alle professioni ed ai ruoli che verranno direttamente impattati dal nuovo modello organizzativo. Tali lavori, infatti, saranno quelli che, per effetto dello smartworking, più si avvicineranno a tipologie di lavoro autonome, con conseguente spostamento del focus dal tempo (e dal luogo) di lavoro, al risultato dello stesso. Questo cambiamento, oltre a richiedere importanti riflessioni sulle regole giuridiche del mondo del lavoro, comporterà l’evidente necessità di rivedere profondamente anche le politiche di engagement delle aziende, ivi espressamente incluse quelle di Compensation & Benefits, nonché di rivedere l’intero sistema socio-assistenziale che orbita intorno al mondo del lavoro.

Ripensare al nuovo mondo del lavoro e ripensare al nuovo modello di smartworking per il lavoro che verrà, sarà una delle grandi sfide dei governi dei prossimi anni e dovrebbe essere al centro del dibattito pubblico italiano e comunitario, convogliando ogni ragionamento al riguardo all’interno del piano Next Generation EU, ossia del piano per la “ripresa sostenibile, uniforme, inclusiva ed equa” lanciato dall’Unione Europea per stimolare l’auspicabile ripresa economica dell’Europa.

È quindi anche su questo tema che dovrebbe concentrarsi il confronto politico e sindacale e ciò in quanto, se da un lato è doveroso occuparsi di coloro i quali perderanno il lavoro per colpa del Covid-19, dall’altro lato è altrettanto doveroso occuparsi di tutti coloro i quali resteranno nel mercato del lavoro dopo la crisi sanitaria e dovranno verosimilmente farlo con strumenti e secondo regole del gioco differenti da quelle del passato.