Investire al Sud

Il tema della ricerca e selezione, in Italia, è argomento controverso: ci si muove tra normative, D.lgs. ignorati, professionisti ed estemporanei.

Il Dl.gs 276/2003 e successivi regola la materia di occupazione e mercato del lavoro definendo i soggetti giuridici e i relativi requisiti necessari a svolgere le attività di somministrazione lavoro, intermediazione, ricerca e selezione e supporto alla ricollocazione professionale.

L’autorizzazione ministeriale è pertanto riservata a società di ricerca e selezione, agenzie per il lavoro, associazioni dei datori di Lavoro e dei Lavoratori, la Fondazione di Consulenti del Lavoro, le Università e le Fondazioni Universitarie.

A cosa serve l’autorizzazione ministeriale? Stando alla normativa, proverebbe l’affidabilità dell’ente, è quindi garanzia per le aziende e i lavoratori che, ad essi, si rivolgono.
Pertanto, nel rispetto della normativa vigente (D.lgs. 276/03 come modificato dal D.lgs. 251/04; D.lgs. 150/2015; L.R. 9/2016), un singolo soggetto in quanto libero professionista non può esercitare funzioni riconducibili a quelle dei servizi per il lavoro e/o delle Agenzie per il Lavoro (in una delle sue 5 sezioni di articolazione), ma la realtà dei fatti è diversa.

I motivi?
Qualcuno ignora le disposizioni in materia, altri non sanno neanche della sua esistenza.
La normativa parla chiaro anche sulle competenze che deve possedere il manager e il personale dell’ente che richiede l’autorizzazione, sempre al fine di tutelare aziende e lavoratori in termini di professionalità e affidabilità offerta.
Chi scegliere tra un’Agenzia per il lavoro e una società di ricerca e selezione?

In passato i confini tra le due realtà erano netti, oggi possiamo riassumere le differenze in questo modo:

• 1) scelgo un’agenzia per il lavoro (ApL) se sono intenzionata/o a inserire il personale ricercato, in somministrazione;
• 2) scelgo una società di ricerca e selezione se ricerco profili medio-alti da inserire con contratto diretto e l’intenzione è quella di un rapporto di lavoro duraturo. In questo caso, il processo di ricerca e selezione è più specifico e qualitativamente più accurato.

La distinzione appena fatta richiede delle ulteriori specifiche, ad esempio:

• anche l’APL può fare somministrazione a tempo indeterminato;
• alcune le Agenzie per il Lavoro, hanno delle divisioni apposite per profili medio-alti e hanno delle specializzazioni di settore (es. HORECA, IT, ...);
• anche le divisioni professional delle APL propongono, oggi, processi di ricerca e selezione personalizzati.

E se volessi assumere un profilo HR per la mia azienda?
Innanzitutto, distinguiamo tra ufficio del personale (amministrazione e buste paga) e area risorse umane (il cosiddetto ufficio HR), quest’ultimo si occuperà principalmente di gestire il personale in termini di benessere (incentivi e welfare), formazione, ricerca, selezione e inserimento, employer branding, valutazione delle prestazioni, del potenziale e sviluppo delle risorse umane.
L’ufficio RU e l’ufficio del personale spesso ed erroneamente si sovrappongono.

Inizia qui, la selezione nella selezione.
Per quanto riguarda il settore HR, il mio consiglio è quello di puntare sulle competenze a “T” del professionista che volete inserire come addetto/responsabile della vostra unità aziendale.
Dovrà possedere una solida base formativa a livello accademico (psicologia del lavoro ed economia manageriale sono tra le più indicate), importante anche il master post-laurea che ha lo scopo di completare il ciclo di studi universitari fornendo conoscenze: economiche, psicologiche, giuridiche, di marketing e tecniche.

Quanto sopra esposto, si riferisce al sapere, ovvero le conoscenze imprescindibili per il ruolo; cosa diversa è il “saper fare” e ancor di più il “saper essere”. Il “saper fare” dipenderà dall’expertise richiesta al vostro collaboratore, il “saper essere” è invece un mix di caratteristiche innate e apprese che si incontrano o scontrano con ciò che è l’azienda.

L’estrema eterogeneità della realtà rappresentata è il frutto di un sistema regolato ma non abbastanza da poter tutelare il settore e le professionalità in esso presenti, generando incongruenze e anche scarsa fiducia nel settore.
La verità è che, oggi, in un contesto economico in cui si esternalizza il più possibile, l’area risorse umane non è da meno, sarà utile un inserimento diretto quando il numero di collaboratori interni è tale da poterne giustificare i costi e quando l’azienda ha interesse a gestire direttamente questo tipo di processi, in modo aperto e trasparente.